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制定适切的委托管理方案大致要经过四个步骤。首先是支援机构在对受援学校进行前期调研的基础上,对受援学校现状及未来发展进行诊断和预测。其次与受援学校协商委托管理方案,此时特别要注意委托管理方案的制定不应该是委托管理双方领导私下达成的目标,而应该借助方案的制定全面了解全校师生对学校发展的展望。再其次是将委托管理双方协商制定的方案送交相关专家论证。最后,支援机构对论证后的委托管理方案进行修正并提交给第三方监管机构,作为对委托管理的中期及最后绩效评估的重要依据。

他建议,要解决中国教育的资源约束问题,一方面要继续增加公共资源的投入,并使增量公共资源在教育服务均等化中发挥积极作用;另一方面,也要整合现有资源,让社会资源在教育发展中起到更大作用。

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编者按:  自6月13日本刊抛出“校长职级制”的话题后,就陆续收到各地读者对此问题发表观点和意见的稿件。我们希望通过对这一问题的继续探讨,进一步厘清这一用人制度的基本思路、在现实中遇到的问题以及进一步完善的必经之路。本期刊发的两篇文章分别从校长职级制的功能作用和在推行过程中需要解决的问题两种角度对这一话题发表看法。专家视角 现行校长人事制度制约学校发展  1985年,国家在对机关事业单位实行工资制度改革中,提出了中小学等事业单位管理人员工资待遇与行政机关级别挂靠的办法。即市重点中学、区县重点中学、初级中学和中心小学(完小)的校长分别挂靠行政机关的正处级、副处级、科级和副科级。全国中小学基本上都是先确定学校的行政级别,然后中小学的校长职务级别与学校的行政级别挂钩,套用机关行政级别,并享受相应的干部级别待遇。任免学校校长、副校长或学校党支部正副书记时,一并明确干部的级别,并享受相应的待遇。  1989年下半年后,任命学校干部时,虽然不再明确干部的级别,但住房、医疗等待遇仍按照任职学校原定的级别确定。学校干部的工资待遇,本人有教师专业技术职务的,一般都执行教师专业技术职务工资标准,少数人没有取得教师专业技术职务的,则执行教育职员工资标准。  中小学校长套用行政级别,从管理模式看,在计划经济时期,有其存在的合理性和必然性,尤其是这种模式比较简单、统一,便于管理。随着改革开放,这种模式又逐步显露其弊端——  不符合教育规律,有碍基础教育的改革与发展  要搞好基础教育,最重要的是要有一批政治素质好、教育教学业务能力强、管理水平高的校长。因为校长承担的任务、工作对象及工作手段的特殊性,使得校长的职责、作用以及对专业素质的要求等与机关行政干部有很大区别,因此,沿用机关行政干部的人事管理模式管理校长不符合教育规律,必然阻碍和制约中小学教育的改革和发展。要不断深化改革和发展中小学教育,必须建立符合教育规律、有利于校长队伍建设和管理的模式。  不符合人才成长规律,有碍校长队伍建设  中小学完全套用行政级别,校长职级只与单位级别挂钩、不与个人的能力、水平和业绩挂钩,不符合人才成长规律;过分强化“官本位”观念,也不利于校长队伍的建设。如县一中相当于处级学校,新提拔一位副校长,就立即成了处级干部,而在其他中学,即使长时间担任校长职务,即使素质非常高,办学效绩非常突出,也始终只能是科级,享受科级干部待遇。这种校长之间竞争的不平等,难以激发校长的开拓创新精神,不利于充分发挥校长队伍优质资源的作用。同时,由于中小学校长长期实行组织任命或不完全的聘任制,造成实际上的干部终身制,形成干部职级能上不能下。  不符合教育均衡原则,有碍薄弱学校的建设  学校被划分行政级别,造成了校长的难以流动,不利于学校整体布局的调整和加强薄弱校建设工作。农村中小学薄弱学校,绝大多数是副科级单位。为了扶持和改造薄弱学校,不必说从处级单位的县一中抽调干部,就是从科级单位的中小学调一些政治业务水平高、管理能力强的干部到薄弱学校任职,由于涉及干部级别变动,难度也相当大。常言道,人往高处走,水往低处流。干部往往要求向级别高的学校流动,由于不能真正体现责权利统一的原则,挫伤了一批薄弱学校校长办学的积极性,影响了薄弱学校的建设。  不利于提高校长待遇,有碍调动校长办学积极性  前苏联著名教育家苏霍姆林斯基有句名言“一个好的校长,必须首先是一个好的教师。”20世纪80年代以后,全国中小学校长基本上是从优秀教师中选拔出来的,大多数都具有中学高级(或小学高级)教师职称。根据1993年国务院颁布的工资制度,学校实行教师工资标准和教育职员工资标准,由于教育职员工资标准偏低,校长普遍执行教师工资标准。校长作为法人代表,担任比教师更重的职责,即使执行教师工资标准,也未能合理地体现责重多得的原则,这是不合理的。校长的收入不与其工作责任和业绩挂钩,在一定程度上影响了校长的办学积极性,影响了教育质量的提高。  不利于教育行政领导,有碍干群关系  随着教育管理体制改革的不断深化,切实做好县(区)教育行政领导工作,对全面推进素质教育具有十分重要的作用。笔者到过10个城市的140个县(区)调研,市教育局局长级别是处级,市教育局各个科室是科级单位;县(区)教育局局长级别是科级,县教育局科室是股级单位。而城市重点中学、市教师进修学校、县一中、县(区)教师进修学校校长级别则相当于处级。无论是市还是县(区)教育局干部到学校指导工作,必然出现级别低的指导级别高的情况。为“扭转“这种局面,一是称谓上一律“升格”,将“科”称为“处”;将“股”称为“科”,而事实上仍然是科级单位或股级单位,称谓上的盲目升格满足了某些基层教育干部的虚荣心。二是教育局局长争先恐后到中学和进修学校兼任校长,不仅级别比教育局局长级别高,而且弄个虚假的教学工作量,还能评上中学高级职称。长此以往,不仅不利于对市、县(区)的教育进行行政领导,而且由于挤占教师的职称指标,严重影响了干群关系。 校长人事制度改革呼唤职级制  校长职级制的目的和任务  校长是“官”,但不是一般的“官”;校长是教师,但不是一般的教师。既不应该照套一般行政官员的级别,也不应该照搬一般的教师职称系列。随着教育事业的发展,校长工作越来越显示出专业性的特点。职级制的建立,突出了校长工作专业化的特点,并且职级制的评价要求也使校长的工作更加科学与规范。  过去以行政方式管理校长的一大弊端就是校长也像政府官员一样,只能上不能下,只想去好学校,不肯到差学校,这样极大地影响了教育事业的发展。实行校长职级制度后,校长的职级,完全从行政级别分离出来,不再与学校的等级(如重点中学、完全中学、初级中学)挂钩。新担任校长或副校长,即使是重点中学或完全中学,可能是三级一等校长,而长时间在初级中学担任校长或副校长,如有较高管理水平、办学成绩的,可评为一级甚至特级校长。职级制的建立,有助于完善职务能上能下、流动能进能出、待遇能高能低的干部管理体制。校长可以根据不同的职级进行调配,实现人才资源流动与共享,促进教育事业的发展。  校长负责制已经在许多学校实行,但目前也碰到许多问题,主要有校长的权利不到位,有责无权;对校长工作缺乏有效监督;对校长工作干扰过多等。实行职级制后,校长对自己工作的范围、职责有了明确的认识,有利于增强校长的责任心和事业心。  过去,校长主要以上级任命为主,其中必然会存在一些人为因素,甚至会导致腐败的产生。实行校长职级制,校长的任用将更加科学、规范,可以让更多优秀人才走上校长岗位。  建立校长职级制,可以与办学实绩挂钩,合理解决和逐步适度提高校长待遇,进一步调动校长积极性,促进校长素质的全面提高和加强校长队伍的科学化、规范化管理,建立充满生机与活力的校长队伍动态管理新机制。鉴于现行工资制度需要全国统一解决,因此,实行校长职级津贴是目前校长职级制的妥善办法。  校长职级制的功能作用  调查显示,绝大部分校长认为,职级制的实施会对校长的未来发展产生激励作用,主要体现在:职级制的阶梯制度促进校长不断向更高的阶梯攀登。职级制的评价使校长对办学的方向更加明确、管理更加科学、责权更加清晰。职级制的实施促使校长之间互相竞争,形成危机意识;使校长在职级制的评价中体验到自我价值,增加内部发展的动力,形成精神激励;与校长职务等级系列相匹配的校长职级工资制度也形成一定的激励机制,吸引更多的人才加入到校长队伍中来。  校长的职级与待遇、与学校的办学实绩形成一种正比关系,使校长真正做到有职有权有责有待遇,有利于涌现出一大批优秀校长。同时,校长职级制可以更好地促进校长负责制的实施,推动学校的可持续发展。  校长的德才在工作中的集中体现主要是工作实绩。实绩综合反映校长在政治表现、思想品质、知识水平、管理能力方面的素质。在这一原则指导下,建立科学的人才评价体系、考核标准和有效的考核办法,采用比较科学的校长素质测评指标,评定校长的职级。职级的高低,主要依据校长个人的学历、资历以及德、能、勤、绩。重点考察和测评校长的教育教学水平以及管理学校的实绩,以科学、严格的考评手段和方法,规范的评审程序,经过由教育行政领导、专家组成的校长职级评审委员会评定。这样能有效保证校长职责的实施。  由校长根据测评指标,采取自我评价的方法申报职级。这对校长增强责任意识,以及全面认识综合评价校长的管理能力和水平有积极的促进作用。  由学校教代会听取校长申报职级的述职报告,教代会代表采取无记名的方式进行投票。这对实行校务公开和民主管理,增强教职工民主监督的意识,防止申报者弄虚作假有着很好的制约作用。  由市或县(区)的专家评审委员会通过查阅材料和面试答辩等途径,对校长作出整体性评价,从而确定校长的职级。这将为加快造就一大批高素质、善管理、专家型的校长管理人才发挥积极的导向作用。  调查显示,试行校长职级制已经取得了5个方面的成效:(1)促进建立教育行政部门宏观管理、校长行使办学自主权的管理体制。(2)冲破“官本位”,促进校长把主要精力用于抓教育、抓管理、抓质量、抓效益。(3)促进建立符合中小学特点和校长成长规律的持续、稳定、有效的竞争激励机制。(4)促进形成学校领导干部“职务能上能下,待遇能高能低、人员能进能出”的良好氛围。(5)促进形成党组织发挥政治核心作用,工会(教代会)参与民主管理的制度。 实施校长职级制从何处入手  加强校长职级制的研究  一般认为目前校长职级制研究的重点应当是:职级制的目标、实施的范围、实施的原则、评价的准则与标准、评价实施的方法、评价结果的处理、对评价人员的再评价、评价的保障工作、职级制对校长成长的影响等方面。  保证校长职级制沿着健康、规范、有序的方向发展,在领导方面不仅要有教育部门的领导,还应有人事、组织等方面的协同合作。校长职级制的方向是正确的,与国家对事业单位人事制度改革的要求,与教育事业发展的要求是一致的,因此应加快实施步伐,在条件允许的地方大胆推进。但校长职级制的实施意义重大,不仅会影响一个校长的未来发展,影响一所学校的发展,而且会影响一个地方教育事业的发展。因此在具体实施中必须谨慎,要有科学的论证,要符合教育的规律、人才成长的规律与当地的发展特点,必须保证实施的成功。  完善校长管理的一系列配套制度  校长职级制是校长管理制度中的一个部分,要更好地实施校长职级制,还必须建立一系列配套的校长管理制度,包括:校长负责制度、校长任职资格制度、校长选拔制度、校长职级制度、校长任期制度、校长年薪与奖励制度、校长监督制度、校长培训制度。这些制度相辅相成,融汇成一整套校长管理的制度,进而促进校长整体素质的提高,推进我国教育事业的发展。  实行校长职级制,切实提高校长待遇  目前,按照我国的工资制度,中小学校长收入大致相当于中等职称的教师,比高级职称的教师低许多。因此,校长们宁愿领取职称工资而不领取职务工资。一方面,校长待遇比较低;另一方面,对校长的要求却比较高,这种不合理的状况,严重影响校长的积极性。校长既是教师,同时又是专业技术管理干部,按照责权利一致的原则,校长收入比教师高是合理的。国外的中小学校长的工资一般比普通教师要高出相当大的一部分,并且在相应的法律与制度中有明确的规定。因此,使我国中小学校长的平均工资水平比教师的平均工资水平高出一部分,并用相应的法律或制度规定下来,有利于中小学校长成长。与此同时建立校长职级制,拉开不同职级校长之间的收入差距,有利于调动校长参加培训和工作的积极性,有利于提高校长的管理水平与学术水平,进而提高办学的质量与效益。(作者分别为河北师范大学教授和华南师范大学博士研究生)  《中国教育报》2006年7月25日第5版

本报讯(记者郝文婷)记者日前从内蒙古自治区教育厅了解到,4月20日至6月30日,内蒙古将对全区中小学、幼儿园进行安全大检查,检查内容主要包括校园安全管理制度建设及落实情况、学校开展安全教育情况、学校卫生安全状况等。

【数字】“十一五”期间,沐川县培养省级特级教师2名、省级骨干教师14名、市级骨干教师33名;有87名教师受到省、市级表彰奖励,58名教师在省、市级教学比赛中获奖,7项课题成果获省、市政府教学成果奖;幼儿园、小学、初中、高中专任教师学历合格率分别达100、99%、98%和90%。

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9月1日上午,北川中学开学典礼在刚刚落成的新校园举行。五星红旗在北川中学操场冉冉升起,标志着在遭遇磨难告别羌山,辗转三年终于回到羌乡的北川中学,掀开了崭新的一页。孩子们眼里闪烁着幸福的光芒,脸上写满了喜悦的笑容……【详细】

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